İşçi işveren ilişkisi içerisinde çalışan işçilerin hakları büyük bir yer tutmaktadır. Bu haklar içerisinde kıdem tazminatının da yeri ve önemi işçiler açısından önemlidir ve bu tazminat geniş bir izahat gerektirmektedir. Bundan dolayı bu hafta köşemde sadece kıdem tazminatı konusuna değinmek istedim.
Öncelikle kıdem tazminatının ne olduğuna bakalım. Kıdem tazminatı işçinin belli şartları taşıması halinde çalıştığı süre boyunca işçinin kıdeminin karşılığı olarak aldığı bir haktır. Peki bu şartlar nelerdir? Öncelikle bir işçinin 4857 Sayılı Kanuna tabi olan bir işçi olması gerekmektedir. İş Kanunun 14. Maddesinde bu sınıfa girmeyenler sayılmıştır. Örneğin çıraklar, sporcular, deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar gibi. Kıdem tazminatı için bir diğer şart da işçinin en az 1 yıl boyunca çalışmış olması gerekmektedir. Ancak bazı işverenlerce kanuna karşı hile yapılarak yılın belli zamanlarında işçiyi çıkarıp yeniden işe alması hukuka aykırıdır. Yine işverence bir işçi farklı işlerde ya da kendi işi içinde farklı kollarda çalıştırsa dahi o bir yıllık süre kesilmeyecektir. Son olarak da işçinin kıdem tazminatı için işverence haksız bir sebepçe işçi tarafından da haklı bir sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekmektedir. Yalnız burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus belirli süreli bir iş sözleşmesinde sözleşme olağan süresi içinde sona ererse işçi kıdem tazminatı alamayacaktır ancak; belirli süreli iş sözleşmesi sona ermeden işçinin işverence haksız azli işçi yönünden ise haklı fesih neticesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin burada dikkat etmesi bir önemli husus da fesih tarihinden 5 yıl içerisinde kıdem tazminatı için adli makamlara başvuruda bulunması gerekmektedir.
Kıdemle ilgili üzerinde durulması gereken önemli bir konuda işçilerin ya da işverenlerin hangi hallerin haklı ya da haksız fesih sayıldığını bilmemeleridir. Yaygın olan birkaç olaya örnek vermek gerekirse öncelikle işçinin yapmış olduğu işten ötürü sağlığında işini yapamayacak bir engel oluşursa işçi haklı olarak işini feshedebilir. İşçiye iş yerinde görmüş olduğu mobbing neticesinde haklı olarak işini fesih edebilir ancak; unutulmamalıdır ki mobbingin işçi tarafından ispatı oldukça zor olmakla birlikte uzman bir hukukçu yardımı alınması gerekmektedir. İşverenin işçinin haklarını ödememesi, ona karşı suç işlemesi ve iş koşullarında esaslı değişiklik işçi lehine haklı fesih sebeplerindendir. Bunun yanında askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evliliği sebebi ile feshi haklı fesih örneklerindendir.
Bunun yanında işçi işverenine karşı sadakat yükümlülüğünü yerine getirmezse, rekabet yasağına uymazsa, işçi kendi kusuru ile hasta olursa, işverenine karşı doğru olmayan bilgi verirse, işverenine ve ailesine karşı kötü davranırsa, işvereninin meslek sırlarını ifşa ederse ve devamsızlık yaparsa işveren yönünden işçinin işini haklı fesih edebilir. Bu gibi hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bilakis kanun tarafından tek tek haklı fesih sebepleri sayılmamıştır sayılması da mümkün değildir. Birçok örneği bizler de yüksek mahkeme kararlarında görmekteyiz. Olayın işlenişine göre işçi lehine yorum ilkesi de gözetilerek feshin haklı mı haksız mı olduğu yönünde kararlar verilmektedir.
Kıdem tazminatının miktarının ne olacağı konusunda da dava açıldıktan sonra hesap uzmanı bilirkişiler tarafından hesaplanarak mahkemeye sunulması işçilerin yıllardır birikmiş haklarının heba olmaması ya da işverence de bir zarara sebebiyet vermeme adına yapılacak en doğru harekettir.